Ces dernières années, la Chambre de Commerce, d’Industrie et d’Agriculture de Beyrouth et du Mont-Liban est devenue un exemple pour les autres chambres méditerranéennes en ce qui concerne les initiatives d’inclusion des femmes dans le secteur des affaires. Cette institution a mis en œuvre différentes politiques équitables et inclusives à la fois en interne -en adoptant des politiques d’embauche inclusive, d’égalité salariale et de leadership- et en externe – en proposant des formations, un accès au financement et des programmes de sensibilisation-. Un bon exemple est le Women Digital Job Center, qui change la donne pour les femmes défavorisées, les jeunes diplômées et celles qui reviennent sur le marché du travail, en proposant une formation aux compétences numériques, un coaching pour les entretiens et des stratégies d’accès à l’emploi. Cette institution a soutenu environ 400 femmes, les aidant à accéder à de meilleures opportunités de carrière, en plus du mentorat de femmes cadres dans de grandes entreprises libanaises. Dans l’entretien qui suit, Mme. Hana Nehme Haidar, directrice des ressources humaines et des projets à la Chambre de Beyrouth, nous parle de l’impact social et économique de ces initiatives inclusives et réfléchit au rôle clé des chambres de commerce méditerranéennes dans la réduction des discriminations et la lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes.
Quels sont les principaux besoins et défis des femmes au Liban? Quelles sont les similitudes et les différences avec la situation vécue par d’autres femmes dans la région méditerranéenne?
J’aimerais souligner que les femmes au Liban représentent environ 31,5 % de la population active totale, selon la Banque mondiale. Bien que nous fassions des progrès, nous sommes encore sous-représentées dans les domaines à fort impact comme la technologie, l’ingénierie, la finance et la politique. Au lieu de cela, nous nous retrouvons souvent dans des secteurs moins bien rémunérés comme l’éducation, la santé et les services sociaux. Ce combat n’est pas seulement celui du Liban, mais celui de tout le bassin méditerranéen, avec les plafonds de verre, l’inégalité des salaires et le manque de représentation des femmes dans les STEM et les postes de direction. Aujourd’hui, des pays comme l’Italie et la France disposent de protections du travail et de politiques d’égalité des sexes assez solides, qui offrent aux femmes davantage de possibilités de s’épanouir dans leur carrière. Malheureusement, le Liban a encore un long chemin à parcourir. Cependant, ces défis sont reconnus et les conversations se multiplient pour faire avancer les choses.
Selon vous, quelles sont les principales différences entre le Nord et le Sud de la Méditerranée en ce qui concerne l’inclusion des femmes dans les entreprises?
Je pense qu’au nord de la Méditerranée, des pays comme l’Italie, l’Espagne et la Grèce disposent de cadres juridiques plus solides pour soutenir les femmes, avec des lois sur l’égalité de rémunération, le congé parental et un meilleur accès aux rôles de direction dans des domaines comme les STIM et la finance. En revanche, le sud de la Méditerranée est confronté à des obstacles plus structurels, les femmes étant souvent concentrées dans les secteurs informels, les petites entreprises et les emplois moins bien rémunérés, avec moins de possibilités d’évolution de carrière. Ces régions s’appuient davantage sur des initiatives volontaires ou des incitations externes. Toutefois, des programmes internationaux commencent à combler le fossé grâce à des formations, des bourses et des mentorats pour les femmes d’affaires. Il s’agit d’appliquer l’optique de l’égalité des sexes aux politiques du lieu de travail dans le secteur des entreprises méditerranéennes, en veillant à ce que les contributions et le potentiel des femmes soient reconnus et soutenus à tous les niveaux.
Les pays du nord de la Méditerranée disposent de cadres juridiques plus solides en faveur des femmes, avec des lois sur l'égalité de rémunération, des congés parentaux et un meilleur accès aux postes de direction dans des domaines tels que les STIM et la finance. Les pays du sud sont confrontés à des obstacles plus structurels, les femmes étant souvent concentrées dans les secteurs informels, les petites entreprises et les emplois moins bien rémunérés
Dans quelle mesure une coopération accrue entre tous les pays méditerranéens pourrait-elle contribuer à une région plus inclusive et à une plus grande autonomisation des femmes?
Il est évident qu’une coopération plus forte entre les pays méditerranéens peut susciter un véritable changement. Imaginez que nous alignions nos politiques, partagions nos ressources et créions des programmes transfrontaliers -ensemble, nous pourrions renforcer l’autonomie des femmes à une bien plus grande échelle. L’ASCAME a déjà un impact significatif grâce à ses initiatives et à ses comités spécialisés, qui travaillent activement à la réalisation de cet objectif. Nous pouvons certainement optimiser ces efforts et les pousser encore plus loin en harmonisant les politiques du travail, en augmentant le financement des femmes entrepreneurs et en créant des réseaux d’emploi régionaux plus forts.
Les programmes ENI CBC Med sont à l’origine d’un changement positif, avec des plateformes numériques qui connectent les femmes aux opportunités d’emploi et des programmes de renforcement des capacités en matière de compétences bleues, d’IA et de technologies numériques. L’objectif est maintenant d’étendre ces initiatives réussies à l’ensemble de l’écosystème commercial méditerranéen, en donnant aux femmes les moyens d’atteindre leur plein potentiel.
Pourquoi les femmes sont-elles encore sous-représentées aux postes de direction dans la région méditerranéenne?
Il est clair que les femmes sont encore sous-représentées aux postes de direction dans la région euro-méditerranéenne. Des sources fiables confirment que seuls 5% des PDG dans le monde sont des femmes, et que moins de 5% des entreprises de la région MENA sont dirigées par des femmes. La participation des femmes à la main-d’œuvre est scandaleusement faible -entre 15 et 30 %- et le plafond de verre est toujours en place, en raison des préjugés sexistes et du manque de mentorat. Si nous n’agissons pas rapidement, il faudra plus de 130 ans pour combler le fossé entre les hommes et les femmes, selon le Forum économique mondial. Les secteurs public et privé doivent adopter des politiques d’inclusion, comme l’égalité salariale et la formation au leadership.
Comment pouvons-nous encourager l’esprit d’entreprise chez les femmes en Méditerranée?
Je considère que les femmes méditerranéennes sont confrontées à des défis importants, qu’il s’agisse de réglementations complexes, de préjugés sexistes en matière d’investissement ou d’un manque de soutien politique. Les obstacles juridiques, le financement limité et l’exclusion financière rendent encore plus difficiles la création et le développement d’une entreprise. Pourtant, il y a de l’espoir! Les réseaux de soutien internationaux et méditerranéens interviennent, et des associations de femmes comme AFAEMME ouvrent la voie en proposant des formations, du mentorat et des subventions. Prenons par exemple le projet iHERITAGE, dans le cadre duquel nous nous sommes associés à l’ASCAME pour aider les jeunes entreprises féminines dans le secteur du patrimoine, en proposant des événements de présentation et des subventions pour des initiatives telles que la création d’un musée virtuel du théâtre et l’aide à l’enregistrement des entreprises. Ces initiatives font une réelle différence, en permettant aux femmes de mener l’innovation, de définir les tendances et de conduire le changement dans tous les secteurs.
Quelles sont vos solutions pour surmonter les difficultés financières auxquelles sont confrontées de nombreuses femmes entrepreneurs?
Lorsqu’il s’agit d’aider les femmes entrepreneurs de la région méditerranéenne à surmonter les difficultés financières, il faut s’attaquer aux normes sociales et aux limites financières. Avec seulement 4% des prêts accordés aux femmes, les prêts bancaires traditionnels sont difficiles d’accès. En outre, il existe un biais systémique dans le monde de l’investissement, où les startups dirigées par des femmes obtiennent souvent moins de financement car les femmes ne sont pas prises au sérieux en tant qu’entrepreneurs. Mais il y a de l’espoir! Les femmes peuvent utiliser les microprêts, les subventions, le crowdfunding et les programmes d’éducation financière pour combler le fossé. Le réseautage et le mentorat sont également essentiels. Au Liban, des programmes proposant des ateliers, des conseils et des possibilités de financement – comme ceux de la Chambre de Beyrouth- aident les femmes à accéder au financement, à acquérir des compétences et à développer leurs entreprises.
Seuls 5% des PDG dans le monde sont des femmes, et moins de 5 % des entreprises de la région MENA sont dirigées par des femmes. Si nous n'agissons pas rapidement, il faudra plus de 130 ans pour combler le fossé entre les hommes et les femmes
Selon vous, quel est le rôle clé des chambres de commerce dans la réduction de la discrimination et la lutte contre l’inégalité entre les hommes et les femmes?
Je suis convaincue que les chambres de commerce jouent un rôle crucial dans la lutte contre les inégalités entre les hommes et les femmes. Grâce à leur influence, elles peuvent susciter des changements à la fois en interne -en adoptant des politiques d’embauche, d’égalité salariale et de leadership inclusives- et en externe, en proposant des formations, un accès au financement et des programmes de sensibilisation. À la Chambre de Beyrouth, nous nous alignons sur les ODD de l’ONU, en particulier l’ODD 5, afin de garantir aux femmes un accès égal à l’éducation, à l’emploi et aux ressources. En outre, en optimisant tous les programmes de soutien qui s’attaquent à l’inégalité entre les sexes, des initiatives telles que les récentes discussions au sein du Conseil des femmes de l’ICC WCF -dont je suis membre- fixent de nouveaux objectifs pour augmenter la représentation féminine au sein du Conseil Général. Le débat sur les quotas de genre, également connus sous le nom de « quotas roses », et le prix de la « Chambre la plus inclusive et la plus diversifiée » encouragent les chambres à donner la priorité à l’égalité des genres et au leadership inclusif dans le recrutement des entreprises et la représentation au conseil d’administration. Dans le cadre du dernier programme Machreq Gender Facility de la SFI, nous avons encadré des femmes cadres dans de grandes entreprises libanaises pour les aider à rédiger elles-mêmes les politiques de diversité et d’inclusion sur leur lieu de travail.
Quelles sont les initiatives d’inclusion lancées par la Chambre de Beyrouth qui pourraient servir d’exemple aux autres chambres de commerce méditerranéennes?
À la Chambre de Beyrouth, les femmes sont au cœur de notre travail et nous appliquons le principe de l’égalité des sexes à toutes nos initiatives. J’ai vraiment de la chance de travailler dans un environnement qui prône l’égalité des sexes et donne activement aux femmes les moyens d’agir. Nous participons activement à des programmes mondiaux avec la SFI, l’ONUDI, l’OIT et ENI CBC MED, afin de promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes dans le monde des affaires.
Nos salons de l’emploi ont enregistré une participation féminine de 58% et nous avons formé 748 jeunes Libanais dans le cadre de projets ENI CBC MED, dont 41% de femmes. Grâce au programme CARE ARABIA de l’IFC MGF, nous comblons le fossé entre les employeurs et les prestataires de services de garde d’enfants afin de soutenir les femmes qui travaillent. Notre Women Digital Job Center offre une orientation professionnelle et des stratégies d’accès au marché, tandis que nos programmes de formation gratuits se concentrent sur la logistique, les TIC, les compétences bleues et vertes, et la technologie de l’IA. Pour l’avenir, nous lançons des sessions de sensibilisation sur les politiques du lieu de travail sensibles au genre, y compris la loi #205/2020 sur le harcèlement sexuel, et nous préparons notre salon annuel de l’emploi pour les femmes afin de mettre en relation les diplômées avec les meilleurs employeurs. Je suis particulièrement fière du Women Digital Job Center, que nous avons soutenu pour son impact à long terme sur l’égalité des sexes au Liban. Ce centre change la donne pour les femmes défavorisées, les jeunes diplômées et celles qui reviennent sur le marché du travail, en proposant des formations aux compétences numériques, des entretiens d’embauche et des stratégies d’accès à l’emploi. Jusqu’à présent, nous avons soutenu environ 400 femmes, les aidant à accéder à de meilleures opportunités de carrière.